Czy jeśli spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, będąca zakładem pracy chronionej, utworzy oddział, który będzie miał odrębny numer NIP, to do wskaźnika dotyczącego utrzymania statusu zakładu pracy chronionej oraz dotyczącego wskaźnika do ulg, liczone jest zatrudnienie wspólnie, czy też oddział jest traktowany jako odrębna jednostka.

Odpowiedź PFRON

Szanowna Pani Edyto,

w załączeniu przesyłam odpowiedź na zadane pytanie.

Warunki uznania podmiotu za sprzedającego uprawnionego do wystawiania informacji o kwocie obniżenia wpłat na PFRON określa art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz.44, z późn.zm.). Zgodnie z tym przepisem sprzedający musi:

• mieć przymiot pracodawcy, tj. musi być pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy;

• być zakładem aktywności zawodowej, przedsiębiorstwem społecznym zatrudniającym co najmniej 10 pracowników w przeliczeniu na etaty lub być innym pracodawcą zatrudniającym co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na etaty;

• osiągać wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do:

1. znacznego stopnia niepełnosprawności,
2. umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych – w wysokości co najmniej 30%.

Przy obliczaniu stanu zatrudnienia i wskaźnika osób niepełnosprawnych – uprawniających do bycia sprzedającym – bierze się pod uwagę zatrudnienie pracowników ogółem i niepełnosprawnych za miesiąc poprzedzający miesiąc wystawienia faktury dokumentującej dany zakup, stosując wyłączenia ze stanów zatrudnienia określone w art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Również w art. 28 ust.1 ustawy o rehabilitacji jest mowa o pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy, zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w pkt 1, przez okres co najmniej 6 miesięcy, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, jeżeli:

1) wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

1. a) co najmniej 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo
2. b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Z uwagi na to, że przepisy ww. ustawy nie definiują w sposób szczególny pojęcia „pracodawca”, w związku z art. 66 ustawy o rehabilitacji należy odnieść się do definicji zawartej w art.3 Kodeksu pracy, stosownie do której pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 sierpnia 2003 r. sygn. akt I PK 284/02 wskazał, że pracodawcą jest przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, nie zaś prowadzone przez niego przedsiębiorstwo jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności gospodarczej. Jeżeli zatem przedsiębiorca będący osobą fizyczną prowadzi przedsiębiorstwo tylko w ujęciu przedmiotowym, to on (przedsiębiorca) jest pracodawcą, nie zaś jego przedsiębiorstwo. Jeżeli jednak przedsiębiorca tworzy na podstawie obowiązujących przepisów jednostkę organizacyjną, która jest prawnie, organizacyjnie, finansowo i majątkowo wyodrębniona, a ponadto ma zdolność zatrudniania pracowników, ma swoje kierownictwo (odrębne od przedsiębiorcy -właściciela), to wówczas ta jednostka organizacyjna jest pracodawcą, a nie sam przedsiębiorca. Zatrudnianie pracowników przez jednostki nie mające osobowości prawnej wynikać musi z aktu kreującego uprawnienia osoby zarządzającej tą jednostką lub innej osoby, o której mowa w art. 3 § 1 Kodeksu pracy, do nawiązywania stosunków pracy. Zatem wewnętrzne przepisy, które określają powstanie i organizację jednostki organizacyjnej, są źródłem uprawnienia do zatrudniania przez tę jednostkę pracowników. Dzięki takim wewnętrznym przepisom w jednostce organizacyjnej można upatrywać cechy nadającej tej jednostce przymiot pracodawcy, gdyż w ten sposób uzyskuje ona samodzielność w zakresie stosunków pracy i może zatrudniać pracowników. Wskazać więc należy na utrwaloną w orzecznictwie sądowym zasadę, iż za pracodawcę może być uznana tylko taka jednostka, która z mocy przepisów normujących wewnętrzny status prawny ma „… kompetencję do samodzielnego zatrudniania pracowników (składania oświadczeń woli). Jeżeli natomiast wewnętrzna jednostka organizacyjna jest upoważniona do zawierania umów o pracę w imieniu kierownictwa podmiotu, w skład którego wchodzi (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy), z osobami przyjmowanymi w niej do pracy, to sama nie jest pracodawcą, lecz zatrudnia pracowników w imieniu pracodawcy, którym jest wielozakładowy podmiot zatrudniający – pracodawca”. Wyodrębnienie organizacyjne konieczne do zaistnienia jednostki organizacyjnej jako samodzielnego pracodawcy dotyczyć musi organizowania i finansowania tej jednostki. Tak samo, jak uprawnienie do samodzielnego zatrudniania pracowników wynikać powinno z wewnętrznych przepisów regulujących powstanie i organizację podmiotu, w skład którego wchodzi jednostka będąca odrębnym pracodawcą, tak też wymagane wyodrębnienie organizacyjne wynikać musi z tych przepisów (wyrok NSA z dnia 3 marca 2016 r. sygn. akt II FSK 232/14).

Pracodawcą w ujęciu kodeksowym może być jednostka organizacyjna wchodząca w skład innego podmiotu, jeżeli zostaną spełnione łącznie trzy następujące przesłanki:

• wystarczająca samodzielność organizacyjna i majątkowa,

• zatrudnianie pracowników we własnym imieniu,

• wyodrębnienie jednostki powinno nastąpić w sposób sformalizowany.

Jeśli wyodrębniona jednostka organizacyjna nie spełnia wszystkich ww. warunków, to nie może być tym samym traktowana jako pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy.

Uwzględniając powyższe stosowanie przepisów ustawy o rehabilitacji dotyczących pracowników nigdy nie odbywa się w oderwaniu od drugiej strony stosunku pracy. W tym sensie w przepisach ustawy o rehabilitacji jest mowa nie o pracownikach w ogóle, lecz o pracownikach konkretnego pracodawcy. Tylko pracodawca może uwzględniać swojego pracownika we własnym zatrudnieniu przy wyliczaniu wskaźnika, o którym mowa w art. 28 lub 22 ustawy o rehabilitacji.

 

Z przedstawionego opisu nie wynika, że oddział pomimo odrębnego numeru NIP będzie samodzielnym pracodawcą, dlatego też wskaźnik dotyczący utrzymania statusu zakładu pracy chronionej oraz obliczany na potrzeby wystawiania ulg we wpłatach na PFRON będzie liczony na podstawie ogólnego zatrudnienia w całej spółce razem z utworzonym oddziałem.

Natomiast jeżeli spółka w akcie regulującym swój ustrój (np. umowie spółki) dokona formalnego wydzielenia oddziału wskazując na jego samodzielność organizacyjną i finansową oraz nada mu zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu i dokonywania czynności z zakresu prawa pracy to wyliczanie zatrudnienia oraz wskaźników, będzie się odbywać oddzielnie dla spółki i oddziału.

 

Renata Kruk
Starszy Ekspert
ds. analiz i konsultacji
Wydział Analiz i Konsultacji
Departament Wpłat PFRON