„Zdobywasz wykształcenie, rozwijasz się, a ofert odpowiadających kwalifikacjom jest niewiele”
Problemem nie jest wyłącznie liczba miejsc pracy. Liczy się także ich jakość i dopasowanie do kompetencji kandydatów. Mimo kampanii społecznych osoby z niepełnosprawnościami nadal znajdują zatrudnienie m.in. w ochronie i sprzątaniu. Dla części kandydatów są to odpowiednie stanowiska. Problem zaczyna się wtedy, gdy posiadanie orzeczenia w praktyce ogranicza wybór ścieżki zawodowej również osobom mającym zupełnie inne, wyższe kwalifikacje.
– Trudno nie czuć rozczarowania, kiedy człowiek zdobywa wykształcenie, rozwija się i ma konkretne umiejętności, a później okazuje się, że liczba ofert odpowiadających jego kwalifikacjom jest bardzo ograniczona. Osoby z niepełnosprawnościami nie chcą być kierowane automatycznie do kilku zawodów. Chcemy mieć taki sam wybór ścieżki zawodowej i możliwość rozwoju jak pozostali pracownicy – mówi Magda, jedna z rozmówczyń pragnąca zachować anonimowość.
Problem nie ogranicza się więc do tego, czy osoba z niepełnosprawnością ma w Polsce pracę. Równie istotne jest to, czy wykonuje pracę odpowiadającą jej kompetencjom, czy może się rozwijać, awansować i zwiększać swoje zarobki.
Stereotypy wciąż zamykają drzwi przed kandydatami
Jedną z barier na rynku pracy pozostaje sposób postrzegania osób z niepełnosprawnościami przez część pracodawców. Wciąż zdarza się, że stereotypy dotyczące OzN wpływają na ich szanse na znalezienie zatrudnienia.
– Uprzedzenia wobec tej grupy wpływają nie tylko na codzienne relacje, ale przekładają się również na sytuację zawodową. W efekcie część pracodawców nadal nie jest zainteresowana zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami – uważa Anna.
W praktyce oznacza to, że orzeczenie może przesłaniać to, co powinno decydować o zatrudnieniu kandydata. Na dalszy plan schodzą wówczas jego wiedza, doświadczenie i możliwość wykonywania obowiązków na danym stanowisku.
– Chciałbym być oceniany przede wszystkim jako pracownik, a nie przez pryzmat orzeczenia – przyznaje Marcin, inny rozmówca, który ze względu na stanowisko, chciałby pozostać anonimowy.
Siedem godzin pracy, dodatkowa przerwa i 10 dni urlopu. Tego obawiają się pracodawcy
Niechęć części firm do zatrudniania OzN może wynikać również z obaw związanych ze szczególnymi uprawnieniami pracowników posiadających umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności. Dlaczego?
– Część z nich zwraca uwagę na szczególne uprawnienia pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności, m.in. siedmiogodzinny dzień pracy, dodatkową przerwę czy 10 dodatkowych dni urlopu. Pojawiają się też obawy dotyczące częstszych nieobecności chorobowych. W takich przypadkach nawet odpowiednie wykształcenie i predyspozycje zawodowe kandydata nie zawsze wystarczają, by przełamać niechęć pracodawcy – wskazuje Anna.
Problem może mieć więcej niż jedno źródło. Co jeszcze może wpływać na trudną sytuację tej grupy na rynku pracy?
– Dodatkowym problemem może być postawa części środowiska osób z niepełnosprawnościami, którą pracodawcy odbierają jako roszczeniową, co może jeszcze bardziej zniechęcać ich do zatrudniania takich pracowników – dodaje Marcin.
Państwo dopłaca do zatrudnienia. Firma może dostać do 2760 zł miesięcznie
Jednocześnie pracodawcy mogą korzystać z kilku form finansowego wsparcia zatrudnienia OzN. Jednym z podstawowych mechanizmów jest miesięczne dofinansowanie wynagrodzenia pracownika ze środków PFRON.
Co do zasady dofinansowanie nie może przekroczyć 90 proc. kosztów płacy. Maksymalne kwoty wsparcia wynoszą:
- 2760 zł w przypadku pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności,
- 1550 zł przy umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
- 575 zł przy lekkim stopniu niepełnosprawności.
Na tym nie koniec. Firmy zatrudniające co najmniej 25 pracowników mogą ponadto, po spełnieniu odpowiednich warunków dotyczących zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, zostać zwolnione z obowiązkowych wpłat na PFRON.
Nawet 20-krotność przeciętnego wynagrodzenia na dostosowanie miejsca pracy
Wsparcie nie kończy się na pensji. Przedsiębiorca zatrudniający osobę z niepełnosprawnością może otrzymać zwrot kosztów związanych z adaptacją pomieszczeń i urządzeń. Pomoc może obejmować również zakup sprzętu i oprogramowania niezbędnego pracownikowi. W przypadku przystosowania i adaptacji stanowiska pracy wsparcie może sięgać 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia za każde odpowiednio dostosowane stanowisko.
Oddzielnym rozwiązaniem jest zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy utworzonego dla osoby z niepełnosprawnością. Tutaj pomoc może wynosić do 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.
Pracodawca może również ubiegać się o refundację kosztów szkolenia. W przypadku małych i średnich przedsiębiorstw wysokość dofinansowania nie może przekroczyć 70 proc. kosztów szkolenia osób kwalifikujących się do objęcia pomocą.
Na co jeszcze mogą liczyć pracodawcy? Między innymi na zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego osobie z niepełnosprawnością m.in. w komunikowaniu się z otoczeniem oraz wykonywaniu czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania.
„Nie chcę, żeby zatrudniano mnie dlatego, że firma dostanie pieniądze”
Dopłaty mają zachęcać przedsiębiorców do otwierania się na kandydatów z niepełnosprawnościami. Z perspektywy pracownika ten sam mechanizm może jednak rodzić wątpliwości.
– Nie chcę być atrakcyjnym kandydatem tylko dlatego, że pracodawca może otrzymać pieniądze za moje zatrudnienie. Dofinansowanie może zachęcać firmy do otwierania się na osoby z niepełnosprawnościami, ale dla mnie najważniejsze jest to, żeby ktoś chciał mnie zatrudnić ze względu na moje kompetencje. Orzeczenie nie powinno być moim największym atutem na rynku pracy – mówi Magda.
Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami może przynosić firmom korzyści wykraczające poza kwestie finansowe. Duże znaczenie ma również potencjał, wiedza i doświadczenie pracowników.
– Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami może przynosić firmom korzyści, które nie ograniczają się do kwestii finansowych. Ważne jest jednak stworzenie otwartego środowiska pracy, w którym pracownik z niepełnosprawnością będzie oceniany przede wszystkim przez pryzmat swoich kompetencji. W takich warunkach może w pełni wykorzystywać swoje umiejętności i rozwijać się zawodowo – podkreśla Anna.
12 proc. ma wyższe wykształcenie. W całej populacji to około 40 proc.
Problem aktywizacji zawodowej zaczyna się jeszcze przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Odsetek osób z wyższym wykształceniem wśród osób z niepełnosprawnościami wynosi 12 proc., podczas gdy w ogólnej populacji Polski sięga około 40 proc. Różnica pokazuje znaczenie dostępu do edukacji i możliwości zdobywania kwalifikacji.
Jednocześnie samo zdobycie wykształcenia nie gwarantuje, że kandydat znajdzie pracę odpowiadającą jego kompetencjom. To właśnie na ten problem zwracają uwagę rozmówcy: możliwość kształcenia powinna iść w parze z rzeczywistą możliwością wykorzystania zdobytych umiejętności.
Nie chodzi tylko o znalezienie jakiejkolwiek pracy
Dla osób z niepełnosprawnościami aktywizacja zawodowa nie kończy się w momencie podpisania umowy. Znaczenie mają stabilność zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, możliwość podnoszenia kwalifikacji oraz awansu. Istotne jest również to, czy pracownik może wykonywać zadania odpowiadające jego możliwościom i kompetencjom. To zasadnicza różnica między statystycznym zwiększeniem liczby zatrudnionych a rzeczywistym włączeniem osób z niepełnosprawnościami do rynku pracy.
Dopłata może skłonić przedsiębiorcę do stworzenia stanowiska. Nie zagwarantuje jednak, że kandydat zostanie potraktowany przede wszystkim jako specjalista i pracownik. Jak mówi Magda: orzeczenie nie powinno być największym atutem OzN na rynku pracy.
Opracowanie: DGP
KOMENTARZ Zespół Edyta Sieradzka-PEFRON
Zgadzamy się, że osoba z niepełnosprawnością nie powinna być oceniana przez pryzmat samego orzeczenia. Z własnego doświadczenia wiemy jednak, że coraz więcej pracodawców podchodzi do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami zupełnie inaczej, niż mogłoby wynikać z przedstawionego obrazu.
Pracodawcy, którzy współpracują z nami w Sieradzka-PEFRON, bardzo często sami podkreślają, że szukają przede wszystkim dobrego pracownika – osoby kompetentnej, zaangażowanej i odpowiedzialnej. Dofinansowanie do wynagrodzenia czy możliwość skorzystania z innych instrumentów wsparcia są dla nich ważnym elementem, ale nie zastępują kwalifikacji i predyspozycji kandydata.
Co więcej, wielu pracodawców, z którymi mamy kontakt, chce zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami. Widzą w nich pełnoprawnych członków swoich zespołów i dostrzegają korzyści wynikające nie tylko z dostępnego wsparcia finansowego, ale przede wszystkim z ich doświadczenia, wiedzy i zaangażowania.
Oczywiście nadal spotykamy się ze stereotypami i obawami dotyczącymi zatrudniania OzN. Nie można jednak patrzeć na wszystkich pracodawców przez ten sam pryzmat. W praktyce obserwujemy również wiele firm, które świadomie budują zespoły różnorodne i są otwarte na pracowników z niepełnosprawnościami.
Naszą rolą jest między innymi pomagać pracodawcom przejść przez kwestie formalne i finansowe związane z zatrudnieniem OzN, tak aby orzeczenie nie było barierą, lecz jednym z elementów, które pozwalają właściwie dopasować warunki pracy do potrzeb pracownika.
Najważniejsze jest bowiem dopasowanie człowieka do stanowiska, a nie stanowiska do samego orzeczenia. Jeśli pracodawca widzi kompetencje, potencjał i zaangażowanie pracownika, niepełnosprawność nie musi być przeszkodą w budowaniu dobrej i długotrwałej relacji zawodowej.
I właśnie takie przykłady pracodawców, którzy z nami współpracują, pokazują, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami może być świadomą decyzją biznesową i społeczną, a nie wyłącznie efektem otrzymywanego dofinansowania.
