UZASADNIENIE
CEL REGULACJI
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu, przede wszystkim,
wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i
Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń
minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), zwanej dalej
„dyrektywą”, w zakresie minimalnego wynagrodzenia.
W myśl art. 17 ust. 1 dyrektywy państwa członkowskie przyjmują środki niezbędne do
wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 15 listopada 2024 r.
Celem przedmiotowej dyrektywy jest poprawa warunków życia i pracy w Unii Europejskiej,
a w szczególności adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników w celu
przyczynienia się do pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia nierówności
płacowych.
Przedmiotowa dyrektywa przewiduje, że państwa członkowskie, w których obowiązują
ustawowe wynagrodzenia minimalne, ustanawiają niezbędne procedury ustalania
i aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych.
Zgodnie z dyrektywą podstawą ustalania lub aktualizowania ustawowych wynagrodzeń
minimalnych są cztery obligatoryjne elementy kryteriów (tj.: siła nabywcza ustawowych
wynagrodzeń minimalnych z uwzględnieniem kosztów utrzymania, ogólny poziom
wynagrodzeń i ich rozkład, stopa wzrostu wynagrodzeń oraz długoterminowe krajowe poziomy
produktywności i ich zmiany). W świetle przepisów dyrektywy, aktualizacja ustawowych
wynagrodzeń minimalnych będzie odbywać się co najmniej raz na dwa lata (lub nie rzadziej
niż co cztery lata w przypadku państw, które stosują mechanizm automatycznej lub
półautomatycznej indeksacji).
Do oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie mają
wykorzystać orientacyjne wartości referencyjne. W tym celu mogą one stosować orientacyjne
wartości referencyjne powszechnie stosowane na poziomie międzynarodowym, tj. 60%
mediany wynagrodzeń brutto i 50% przeciętnego wynagrodzenia brutto lub inne wartości
referencyjne stosowane na poziomie krajowym.
Zgodnie z dyrektywą, każde państwo członkowskie musi wyznaczyć lub ustanowić co najmniej
jeden organ doradczy, który będzie doradzać właściwym organom w kwestiach związanych
z ustawowymi wynagrodzeniami minimalnymi i umożliwić jego funkcjonowanie.
Dyrektywa przewiduje również zaangażowanie partnerów społecznych w ustalanie
i aktualizowanie ustawowych wynagrodzeń minimalnych, zapewniające ich dobrowolny udział
w rozmowach w całym procesie decyzyjnym, w tym poprzez udział w organach doradczych.
Przewidziany w dyrektywie mechanizm sprawozdawczości nakłada na państwa członkowskie
obowiązek przekazywania Komisji Europejskiej co 2 lata danych statystycznych i informacji
dotyczących m.in.:
 poziomu ustawowego wynagrodzenia minimalnego oraz odsetka pracowników
objętych tym wynagrodzeniem, opisu istniejących zróżnicowanych stawek i odliczeń oraz powodów ich wprowadzenia,
a także odsetka pracowników objętych zróżnicowanymi stawkami w miarę dostępności
danych.
Dyrektywa przewiduje, że państwa członkowskie przy udziale partnerów społecznych, w
stosownych przypadkach, będą dążyć do zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do
uprawnień związanych z ochroną minimalnego wynagrodzenia poprzez:
 kontrole przeprowadzane przez inspektorów pracy,
 rozwijanie zdolności organów egzekwowania prawa do podejmowania działań
przeciwko pracodawcom, którzy nie przestrzegają przepisów prawa pracy.
Dyrektywa przewiduje również ustanowienie sankcji za wszelkie naruszenia praw i obowiązków
w zakresie ochrony wynagrodzenia minimalnego. Powinny one być skuteczne, proporcjonalne
i odstraszające.
Wdrożenie dyrektywy do prawa polskiego wymaga dokonania zmian w obowiązujących
przepisach ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
(Dz. U. z 2020 r. poz. 2207, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę z 2002 r.”, oraz ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2024 r. poz.
17), zwanej dalej „Kodeksem karnym” oraz ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), zwanej dalej „Kodeksem pracy”.
Równocześnie wprowadzane są także inne zmiany, niewynikające bezpośrednio z dyrektywy,
które mają na celu wprowadzenie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu
minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.

OBECNY STAN PRAWNY
W polskim prawie obowiązek ustalenia minimalnego wynagrodzenia za pracę wynika z art. 65
ust. 4 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. Zgodnie z tym przepisem
minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa
ustawa.
Problematykę ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę obecnie reguluje ustawa
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r.
Minimalne wynagrodzenie za pracę pełni funkcję ochronną, gwarantując minimalny poziom
wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze
czasu pracy, a także na zasadzie proporcjonalności – pracownikom zatrudnionym w niepełnym
miesięcznym wymiarze czasu pracy. Zakresem podmiotowym ustawy o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. objęci są wszyscy pracownicy niezależnie np. od branży czy
regionu.
Zgodnie z ww. ustawą wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie
przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego, zwanej dalej
„RDS”, w skład której wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników
(organizacje związków zawodowych) oraz strony pracodawców. Rada Ministrów przedstawia
RDS do negocjacji propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę dla
pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych –
w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku. Negocjacje prowadzone są przez 30 dni od dnia
otrzymania propozycji. Jeżeli w tym terminie RDS nie uzgodni ww. wysokości, wówczas
decyzję w tym zakresie podejmie Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalone przez
Radę Ministrów kwoty nie mogą by niższe niż zaproponowane RDS do negocjacji.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. gwarantuje coroczny wzrost
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na
dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Jednocześnie, jeśli w roku, w
którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest niższa
od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego
roku, gwarancja ta jest zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego
przyrostu PKB.
W przypadku, gdy w roku poprzednim rzeczywisty wzrost cen różnił się od prognozowanego,
ustawa przewiduje zastosowanie mechanizmu korygującego (zastosowanie wskaźnika
weryfikacyjnego w odniesieniu do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
obowiązującego w danym roku z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym a prognozowanym
wzrostem cen w roku poprzednim).
Jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen (przyjęty do opracowania projektu ustawy
budżetowej średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem), wynosi co
najmniej 105% – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za
pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca.
Minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego.
Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc
poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia
i świadczenia pracownicze zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń
określonych przez Główny Urząd Statystyczny, zwanym dalej „GUS”, do wynagrodzeń
osobowych, w tym m.in. dodatek funkcyjny, premie, nagrody oraz dodatki do wynagrodzenia
z wyjątkami określonymi w ustawie.
W świetle art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r., przy obliczaniu
wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanej z minimalnym wynagrodzeniem za
pracę nie uwzględnia się: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej
pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w
porze nocnej, dodatku za staż pracy oraz dodatku za szczególne warunki pracy. Odesłanie do
kategorii wynagrodzeń osobowych oznacza, że przy porównywaniu wynagrodzenia
pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się także
wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia
rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.
Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. regulują również
problematykę związaną z minimalną stawką godzinową. Obowiązkiem stosowania minimalnej
stawki godzinowej zostały objęte określone umowy zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) oraz
umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu
cywilnego).
Gwarancją otrzymywania minimalnej stawki godzinowej objęte są osoby fizyczne
niewykonujące działalności gospodarczej, a także tzw. „samozatrudnieni”, tj. osoby fizyczne
wykonujące działalność gospodarczą niezatrudniające pracowników lub niezawierające umów
ze zleceniobiorcami, których działalność została zarejestrowana w Rzeczypospolitej Polskiej
albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem
Europejskiego Obszaru Gospodarczego.
Wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający
z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok następny przez
wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w roku negocjacji.

więcej na: https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12388700/13077164/13077165/dokument680167.pdf