1a. W jakiej kolejności pracownik niepełnosprawny powinien wykorzystać dodatkowy urlop wypoczynkowy?

Zgodnie z art. 19 ustawy z o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej u.r.z.n.), osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop ten przysługuje po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Zaliczenie do stopnia niepełnosprawności następuje na podstawie orzeczenia wydanego przez powiatowy zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności lub lekarza Orzecznika ZUS. Datą zaliczenia jest więc data wydania orzeczenia. W przepisach brak jest regulacji wskazujących na kolejność wykorzystania dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Dlatego też decyzję w tym zakresie może podjąć pracownik we wniosku o urlop wypoczynkowy, a przedstawiony wniosek nie wymaga podania uzasadnienia.

1b. Czy w gestii Państwowej Inspekcji Pracy leży sprawdzanie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładowych funduszy rehabilitacji osób niepełnosprawnych?

Stosownie do art. 33 ust. 6 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, kontrola prawidłowości funkcjonowania zakładowych funduszy rehabilitacji osób niepełnosprawnych wykonywana jest przez właściwego miejscowo dyrektora izby administracji skarbowej.

2. Czy pracodawca niezapewniający warunków pracy chronionej, ma możliwość zatrudnienia osoby niepełnosprawnej

Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

1. przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;
2. zatrudnienia w formie pracy zdalnej (od 7.04.2023 rok).

(art. 4 ust. 5 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)

W obecnym stanie prawnym nie ma obowiązku uzyskiwania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

3. Czy pracownik z lekkim stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowej przerwy wliczanej do czasu pracy oraz czy ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego ?

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Ponadto zgodnie z art. 19 ust. ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

W świetle powyższego pracownik z lekkim stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowej przerwy wliczanej do czasu pracy, natomiast nie ma prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od tego uprawnienia, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

4. Czy pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności musi przepracować rok u każdego nowego pracodawcy, aby nabyć prawo do 10 dni dodatkowego urlopu?

Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej  i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Zaliczenie do stopnia niepełnosprawności następuję na podstawie orzeczenia wydanego przez powiatowy zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Datą zaliczenia jest więc data wydania orzeczenia. Pracownik nabywa zatem po raz pierwszy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego po roku pracy liczonego od następnego dnia po dniu wydania orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Z przytoczonego przepisu nie wynika, aby okres jednego roku musiał być przepracowany u jednego pracodawcy lub by przerwa w zatrudnieniu powodowała konieczność ponownego przepracowania roku. Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, który zmienia pracodawcę, a przepracował już rok od dnia zaliczenia go do jednego z tych stopni, ma zatem prawo korzystać z dodatkowego urlopu od początku nowego zatrudnienia.

5. Na jakich zasadach pracodawca udziela zwolnienia od pracy pracownikom niepełnosprawnym w celu wykonania badań specjalistycznych? – -wyjaśnienie PIP i BON

Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych – dalej u.r.z.n., zwolnienie przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Nie ma przepisów szczegółowo regulujących sposób udzielania zwolnienia, o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 u.r.z.n. Nie oznacza to jednak dowolności w kształtowaniu przez pracodawcę procedury udzielania tego zwolnienia. Mając na uwadze art. 20 u.r.z.n. szczegółowe procedury korzystania z tego zwolnienia nie mogą zawężać ustawowego zakresu prawa do zwolnienia ani nie powinny utrudniać pracownikowi rzeczywistego korzystania z jego ustawowego uprawnienia.

Z tego powodu sam wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy na czas badania i jego oświadczenie, że w takim badaniu uczestniczy powinien być uznany za wystarczający.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1. w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
2. w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

1. Zwolnienie od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym – wyjaśnienie BON

Pracodawca udziela zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną, o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia – obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy – za czas zwolnienia, jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Oznacza to, że w przypadku korzystania w danym roku przez osobę niepełnosprawną z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ustalając wymiar zwolnienia na turnus, udzielonego w tym samym roku kalendarzowym, bierze pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu. Przepis ten stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w przypadku gdy najpierw osoba niepełnosprawna korzysta ze zwolnienia na turnus (np. jeśli pracownik wykorzysta na turnus rehabilitacyjny 14 dni roboczych, wówczas w ramach dodatkowego urlopu wypoczynkowego, może wykorzystać jedynie 7 dni). Prawo do zwolnienia od pracy jest całkowicie niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym dodatkowego. Pracodawca nie może żądać, aby pracownik niepełnosprawny wyjeżdżał na turnus w okresie urlopu wypoczynkowego.

Należy jednocześnie podkreślić, że art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji (…) daje prawo do korzystania ze zwolnienia w wymiarze 21 dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jednak tylko w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Osoby skierowane do sanatorium przez lekarza NFZ nie mogą więc, podobnie jak osoby korzystające z prewencji rentowej ZUS, z takiego zwolnienia korzystać.

1. Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy – Wyjaśnienie BON

Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy jest zwolnieniem skutkującym usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy, w sytuacji, gdy czynności te nie mogły być wykonane poza godzinami pracy. Nieobecność w takim przypadku może trwać cały dzień bądź kilka godzin, a pracodawca nie może wymagać, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Przepisy nie określają szczegółowych zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających. Do pracodawcy należy więc określenie tych zasad. Zwolnienie to może być udzielone np. na podstawie skierowania lekarza na zabiegi. Należy zauważyć, że w przypadku zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających, nie ma żadnych ograniczeń dotyczących maksymalnego, łącznego wymiaru liczby dni roboczych tego zwolnienia (w przypadku zwolnienia na turnus jest to 21 dni roboczych). Określony jest tylko jeden warunek, tj. że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

WAŻNE!!!
W przypadku zwolnienia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy:

• czas zwolnienia zależny jest od czasu trwania badania, zabiegu, itp. (oraz ewentualnego czasu niezbędnego na dojazd),
• warunkiem udzielenia zwolnienia jest niemożność wykonania tych czynności poza godzinami pracy,
• pracodawca ma prawo żądać udokumentowania,
• wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Podstawa prawna:

•  art. 20 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. 2021, Poz. 573),
• rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U.100.927).

6. Czy pracodawca może polecać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik posiada  umiarkowany stopnień niepełnosprawności ? – wyjaśnienie PIP

Czas pracy osób niepełnosprawnych regulowany jest ustawą z 27.08.1997 r. o  rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, którą stosuje się do wszystkich pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. Szczególna regulacja dotycząca czasu pracy osób niepełnosprawnych powoduje, że przepisy Kodeksu pracy znajdują w tym zakresie zastosowanie jedynie posiłkowo, w sprawach w niej nieuregulowanych.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 u.r.z.s), a osoby  zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 u.r.z.s). Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 u.r.z.s).

Pamiętać jednak należy, że zgodnie z art. 16 u.r.z.s., powyższych zakazów nie stosuje się: do osób zatrudnionych przy pilnowaniu (tj. wykonujących czynności bezpośrednio związane z pilnowaniem lub monitorowaniem mienia) oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Tym samym, aby możliwe było zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi
z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności konieczne jest posiadanie przez pracownika wyraźnej zgody lekarza na niestosowanie względem niego szczególnych regulacji dotyczących obowiązujących osoby niepełnosprawne norm czasu pracy. W razie braku takiej zgody pracodawca nie może polecać wskazanemu pracownikowi pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Pamiętać jednakże należy, że zgoda lekarza o której  mowa wyżej wydawana jest na wniosek pracownika. Tym samym pracownik sam powinien zdecydować, czy chce pracować w skróconym czasie pracy, czy też mieć możliwość pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych, oraz wydłużonym czasie pracy.

Jeżeli pracodawca nie przestrzega przepisów o czasie pracy osób z orzeczeniem o niepełnosprawności, to zgodnie z treścią art. 281 pkt. 5 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320), podlega karze grzywny od 1000 zł do 30.000 zł. W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy pracownikowi służy prawo wniesienia skargi. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy zgodnie z właściwością miejscową ze względu na siedzibę pracodawcy.

7. Jaki jest czas pracy osoby niepełnosprawnej ?- wyjaśnienie PIP

Wymiar czasu pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności  zostały uregulowane w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r., poz. 573) dalej zwana – u.r.z.s

Zgodnie z art. 15 ust. 1  czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Zgodnie z art. 15 ust 2. ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo ustawodawca wprowadza zakaz zatrudniania osób z niepełnosprawnością (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Wskazane powyżej normy czasu pracy oraz zakazy co do zasady mają charakter sztywny i nawet zgodną wolą obu stron stosunku pracy nie mogą być przedłużane czy uchylane.

Ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki od powyższych zakazów (tj. dotyczących obniżonych norm czasu pracy oraz zakazu pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych). Na mocy z art. 16 u.r.z.s unormowań odnośnie skrócenia czasu pracy osoby niepełnosprawnej nie stosuje się do:

1. osób zatrudnionych przy pilnowaniu (tj. wykonujących czynności bezpośrednio związane z pilnowaniem lub monitorowaniem mienia),
2. gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę.

Podsumowując, jeżeli pracownik niepełnosprawny posiada określoną powyżej zgodę lekarza na niestosowanie wobec niego szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych pracodawca może polecać mu pracę według kodeksowych norm czasu, tj. w wymiarze 8 godzin na dobę w przeciętnie 40 godzinnym pięciodniowym tygodniu pracy. Podobnie w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna, zatrudniona przy pilnowaniu – przez wyłączenie zastosowania art. 15 u.r.z.s pozostaje objęta zwykłą regulacją kodeksu pracy odnośnie czasu pracy, bez konieczności uzyskania zgody lekarza. Można zatem stosować do nich ogólne zasady dotyczące czasu pracy, tak jak w przypadku pracowników pełnosprawnych.

Opracowanie: Edyta Sieradzka – na podstawie odpowiedzi PIP i BON – 19.07.203 rok