PYTANIE DO PFRON

Bardzo proszę o pomoc w poniższej sprawie prowadzenia siatki etatów i wakatów.

Stan faktyczny:

Pracownik A – zatrudniony 01.03.2014r. na stanowisku opiekun, na miejsce osoby zwolnionej – efekt zachęty metoda jakościowa.

Od 01.07.2024r. pracownik A ma zmianę stanowiska na opiekun medyczny.

Pracownik B – zatrudniony od 01.02.2025r. na stanowisku opiekun  – efekt zachęty metoda ilościowa (wzrost zatrudnienia)

Przed zatrudnieniem Pracownika B, w siatce etatów i wakatów mamy wolne stanowisko opiekuna do obsadzenia (koniec umowy z Pracownikiem C -z upływem czasu, na który została zawarta ), ale mając wzrost zatrudnienia efekt zachęty wykazujemy metodą ilościową.

Pytanie:

1. Czy w siatce etatów i wakatów możemy Pracownika B umieścić za Pracownika A , który dalej pracuje, ale na innym stanowisku więc stanowisko opiekuna jest wolne a efekt zachęty na Pracownika B jest wykazany metodą ilościową?

Moim zdaniem nie, skoro efekt zachęty jakościowy dla pracownika A nadal trwa, jego pierwotne stanowisko opiekuna nadal jest traktowane jako zajęte – mimo awansu. W siatce etatów stanowisko pierwotne pracownika A nie może być traktowane jako wolne ani przypisane do pracownika B.

2. Czy pracownik B zajmie miejsce Pracownika C w siatce etatów i wakatów i pomimo efektu zachęty metodą ilościową niejako zablokujemy sobie kolejne stanowisko?

Tu też uważam, że nie, ponieważ pracownik B został zatrudniony w ramach rzeczywistego wzrostu zatrudnienia a zatem efekt zachęty wykazany został metodą ilościową co oznacza, że pracownik B nie zastępuje nikogo i jego zatrudnienie nie powinno być przypisane do istniejącego etatu (np. po pracowniku C). Stanowisko po pracowniku C nadal widnieje jako wakat w siatce etatów i możecie go Państwo wykorzystać przy kolejnym zatrudnieniu.

3. Czy w sytuacji rozwiązania umowy z pracownikiem A zwolni się wakat opiekuna czy też wakat opiekuna medycznego.

Czy dobrze rozumiem, że zwolni się tylko stanowisko ostatnio zajmowane przez pracownika A, czyli opiekun medyczny, ponieważ

stanowisko opiekuna było zajęte formalnie do końca jego zatrudnienia (efekt jakościowy).

Zostaje „uwolnione” z końcem umowy, ale nie wraca jako wakat, ponieważ nie było fizycznie obsadzone i było już użyte do efektu zachęty a liczba etatów w instytucji wzrosła (o Pracownika B).

Poza tym:

• Pracownik B nie wykorzystał żadnego istniejącego etatu – nie zajął miejsca po A ani po C.
• W systemie wykazywania efektów zachęty nie można „odzyskać” raz użytego efektu jakościowego.
• Po odejściu Pracownika A, zostaje tylko wakat po nim jako opiekun medyczny.

ODPOWIEDŹ PFRON

Dzień dobry,

jednym z warunków ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego jest wykazanie efektu zachęty. Efekt zachęty ustalany jest przez pracodawcę jednokrotnie – na miesiąc podjęcia pracy przez osobę z niepełnosprawnością i trwa do momentu rozwiązania stosunku pracy bądź utraty przez pracownika statusu osoby niepełnosprawnej. W przypadku przejęcia pracownika na podstawie art.  23¹ Kodeksu pracy efekt zachęty ustala się w miesiącu przejęcia pracownika (objaśnienie nr 11 do załącznika INF-D-P). Efekt zachęty może być wykazany (art. 26b ust. 4, 5, 6 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych¹):

• metodą ilościową – przez wykazanie wzrostu netto stanu zatrudnienia ogółem w miesiącu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza pobierać dofinansowanie, w stosunku do przeciętnego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika lub
• metodą jakościową – przez wykazanie, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym przez innego pracownika:

• • z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
  • za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
  • na mocy porozumienia stron,
  • wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • z upływem czasu, na który została zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,
  • na skutek wygaśnięcia umowy o pracę,
  • na skutek zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

Efekt zachęty istnieje, gdy:

1. w momencie zatrudniania (przejęcia) pracownika pracodawca wiedział o jego niepełnosprawności,
2. w miesiącu zatrudnienia (przejęcia) pracownika niepełnosprawnego pracodawca wykazał efekt zachęty metodą ilościową lub metodą jakościową,
3. dofinansowanie jest pomocą konieczną, a więc pracodawca bez możliwości uzyskania dofinansowania nie prowadziłby wspieranego działania (zatrudnienia osoby niepełnosprawnej) i w związku z tym wniosek o dofinansowanie pracodawca złożył w pierwszym możliwym momencie po spełnieniu wszystkich warunków określonych przepisami prawa do otrzymania przedmiotowego dofinansowania.

 

Wniosek o wypłatę dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych należy wypełniać zgodnie z objaśnieniami do formularza Wn-D. Za okresy począwszy od stycznia 2015 r. należy wykazać przeciętny miesięczny stan zatrudnienia ustalony w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy zgodnie z art. 2 pkt 32 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu oraz art. 3 i 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia. Oznacza to konieczność obliczania bieżących (poz. 39 we wniosku Wn-D) i średniorocznych (poz. 41 we wniosku Wn-D) stanów zatrudnienia wykazywanych na potrzeby ustalania efektu zachęty metodą ilościową z uwzględnieniem podmiotów powiązanych. Zgodnie z dotychczasowymi wyjaśnieniami Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych powyższa zasada ma zastosowanie wyłącznie do efektu zachęty ustalanego metodą ilościową. W przypadku wykazywania efektu zachęty metodą jakościową stosownej analizy należy dokonać wyłącznie w obrębie stanu zatrudnienia u pracodawcy wnioskującego o dofinansowanie (bez uwzględniania podmiotów powiązanych).

Ustawa o rehabilitacji (…) nie ogranicza okresu, w jakim dane stanowisko pracy powinno zostać zwolnione przez innego pracownika, nie określa też wymogu, aby pracownik został przyjęty na stanowisko pracy zwolnione najpóźniej. Z tego względu Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych w swoich wyjaśnieniach kierowanych do pracodawców rekomenduje stworzenie tzw. siatki etatów, z której będzie jasno wynikać na czyje stanowisko przyjęto nowego pracownika. Jeżeli w zakładzie pracy wakuje kilka takich samych stanowisk pracy, to pracodawca dokonuje wyboru, na jakie miejsce zatrudnia osobę niepełnosprawną. Pracodawca ma w obrębie tych samych zakresów obowiązków pełną dowolność we wskazywaniu, na czyje miejsce zatrudnia nową osobę z niepełnosprawnością. Istotne jest jedynie, aby wakat z tym samym zakresem obowiązków nie był zajęty przez inną osobę. Przy badaniu wystąpienia efektu zachęty metodą jakościową należy wziąć więc pod uwagę miejsce zwolnione z tego samego zakresu obowiązków – zakres czynności nowo zatrudnionego pracownika powinien pokrywać się z zakresem obowiązków osoby, na miejsce której jest zatrudniany, może być też szerszy natomiast nie powinien być węższy. Wakat, o tym samym zakresie obowiązków powinien być zwolniony z przyczyn dozwolonych – opisanych powyżej, przez inną osobę niż osoba następnie na nim zatrudniona, na którą pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie. Jeżeli więc nazwa stanowiska osoby zwalniającej miejsce (stanowisko zwolnione z przyczyn dozwolonych) i osoby następnie na nie zatrudnianej nie jest dokładnie taka sama, ale zakres obowiązków pokrywa się (u nowo zatrudnianej osoby niepełnosprawnej może być szerszy) – należy uznać, że efekt zachęty metodą jakościową będzie wykazany. Jednocześnie sygnalizuję, że ustawa o rehabilitacji nie wskazuje na jaki okres powinien być zatrudniony pracownik z niepełnosprawnością w miejsce innego pracownika, w związku z wykazywaniem efektu zachęty metodą jakościową. Efekt zachęty metodą jakościową jest weryfikowany na dzień zatrudnienia, zaś ewentualna późniejsza zmiana stanowiska pracy tego pracownika nie stanowi przeszkody do otrzymania miesięcznego dofinansowania do jego wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę pozostałych przesłanek określonych w ustawie o rehabilitacji (…).

Jednocześnie sygnalizuję, że siatka etatów powinna obejmować wszystkich pracowników, nawet jeśli efekt zachęty metodą jakościową pracodawca będzie chciał wykazać np. tylko w kontekście jednego pracownika z kilku nowozatrudnionych pracowników. Chronologia zdarzeń dotyczącą wakatów, jest istotna tylko w zakresie ustalenia czy wakat jest wolny w dniu zatrudnienia pracownika, na którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie. Natomiast nie ma znaczenia, w jakiej kolejności były zwalniane analizowane wakaty. Nie ma również obowiązku wyznaczania wakatu zwolnionego jako ostatni i brania go pod uwagę w pierwszej kolejności. Do pracodawcy należy wybór wakatu danego rodzaju („Pracownik gospodarczy 1”, „Pracownik gospodarczy 49”, „Pracownik gospodarczy 50”), który obejmie osoba niepełnosprawna zatrudniona jako pracownik gospodarczy. Nie jest również istotne, czy wakat pozostawał wolny przez kilka dni, miesięcy, czy lat (jeżeli nadal istniał w siatce wakatów, a pracodawca będzie w stanie ogólnie uprawdopodobnić, że miejsce pracy nie uległo trwałej likwidacji).

Każdy wolny wakat analizuje się odrębnie. Jeżeli zwolniono np. 50 miejsc, z tego jedno (którekolwiek) w sposób inny niż określony w art. 26b ust. 4 i 5 ustawy o rehabilitacji (…)  to sposób zwolnienia jednego wakatu nie wpływa na ocenę zwolnienia innych wakatów. W przedstawionej sprawie do analizy pod kątem zatrudnienia pracownika w warunkach efektu zachęty wykazanego jakościowo – nadal pozostawało 49 wakatów. Dopiero na etapie analizy danego wakatu wybranego z wakatów danego rodzaju („Pracownik gospodarczy”) chronologia zdarzeń jest istotniejsza w takim sensie, że należy wyznaczyć osobę (inna niż pracownik, którego pracodawca zamierza zatrudnić), która jako ostatnia zwolniła analizowany wakat, a następnie sprawdzić, czy ostatnie zwolnienie przez nią wakatu miało miejsce w okolicznościach, o których mowa w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy o rehabilitacji (…).

Ad 1)

Jeśli stanowisko Opiekun i stanowisko Opiekun medyczny w siatce etatów pracodawcy, to zupełnie dwa różne rodzaje stanowiska (różne zakresy obowiązków) i pracodawca miał w siatce etatów wolny wakat Opiekun medyczny lub tworzy w siatce etatów zupełnie nowe stanowisko Opiekun medyczny, to należy uznać, że pracownik A został przeniesiony w siatce etatów na zupełnie inne stanowisko. Niemniej jednak zwolnione przez niego stanowisko (Opiekun) nie może być wykorzystane przez pracodawcę przy wykazaniu efektu zachęty metodą jakościową w związku z zatrudnieniem innego pracownika, ponieważ nie zostało ono zwolnione w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z innym pracownikiem w sposób określony w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy o rehabilitacji (…), tylko w związku z przeniesieniem tego pracownika na inne stanowisko. Jeśli pracownik B jest zatrudniony na miejsce pracownika A, to pracodawca powinien to odzwierciedlić w siatce etatów, ale nie może w związku z pracownikiem B zastosować efektu zachęty metodą jakościową z racji sposobu zwolnienia tego wakatu. Historia zapełniania wolnych wakatów będzie istotna w przypadku, gdy pracodawca zatrudni kolejnego pracownika, w związku, z którym będzie chciał zastosować metodę jakościową. Zatem w takiej konfiguracji dla pracownika B zatrudnionego na miejsce pracownika A pracodawca może wykazać efekt zachęty tylko metodą ilościową, a wakat (Opiekun) po pracowniku A przeniesionym na stanowisko Opiekun medyczny będzie ponownie zajęty przez pracownika B do końca zatrudnienia pracownika B. Wówczas sposób rozwiązania umowy z pracownikiem B będzie istotny w kontekście możliwości badania efektu zachęty metodą jakościową przy zatrudnianiu nowego pracownika z niepełnosprawnością na stanowisko Opiekun.

Ad 2)

Jeśli pracodawca dla pracownika B tworzy zupełnie nowe stanowisko Opiekun w siatce etatów, to oznacza, że efekt zachęty może być wykazany tylko metodą ilościową, przy czym pracownik B nie zastąpi ani pracownika C ani pracownika A. W opisanej sytuacji siatka etatów pracodawcy będzie zawierać co najmniej 3 stanowiska Opiekuna (1- zwolnione przez pracownika A, 2 – zwolnione przez pracownika C, 3 – nowoutworzone dla pracownika B) i 1 stanowisko Opiekuna medycznego, na które jest przeniesiony pracownika A.

Ad 3)

Jeśli stanowisko Opiekun i stanowisko Opiekun medyczny w siatce etatów pracodawcy, to zupełnie dwa różne rodzaje stanowisk (różne zakresy obowiązków) i pracownik A jest przeniesiony ze stanowiska Opiekun na stanowisko Opiekun medyczny, to w sytuacji rozwiązania umowy w sposób określony w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy o rehabilitacji (…) z pracownikiem A zwolni się wakat Opiekuna medycznego.